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Facebook X (Twitter) LinkedIn Copy link Ce que la loi nous dit sur la gouvernance d’OSBL-OBNL au Canada un CA conforme et responsable Cette formation à impact élevé permet aux administrateur.trice.s et dirigeant.e.s de vivre des expériences d’apprentissage mobilisatrices, humaines, pertinentes et engageantes permettant de comprendre le cadre legislatif dans lequel l’OSBL-OBNL évolue. Basée sur des concepts éprouvés (Gouvernance synergique ™ ) et développée par des professionnel.le.s en droit et en gouvernance, cette formation vous aide à assurer une bonne conduite de l’organisation et à créer une culture d’imputabilité au sein de l’organisation qui mise sur une saine surveillance et conformité en bonne et due forme. Modules : Survol des bases de la gouvernance d’OSBL-OBNL Les lois encadrant les OSBL-OBNL Ce que la loi nous dit sur notre responsabilité Ce que la loi nous dit sur nos obligations Ce que la loi nous dit sur les conflits d'intérêts Des stratégies pour se conformer aux lois La diligence raisonnable Les outils de gouvernance pour nous aider à demeurer conforme Les responsabilités de chacun.e pour assurer la conformité Utiles dans les situations suivantes : Lorsqu’un comité de gouvernance, de conformité et de fonctionnement est mis en place Lorsque le conseil d’administration (CA) désire développer un tableau de conformité Lorsqu’un nouveau modèle de gouvernance est adopté Lorsqu’on veut revoir les politiques de gouvernance Lorsqu’on veut augmenter les capacités des administrateur.trice.s et des dirigeant.e.s Impact sur l'organisation Une plus grande conformité démontrable aux exigences des lois Une conseil d’administration plus actif dans la surveillance de conformité Une plus grande responsabilisation des personnes autour de la table du CA Un meilleur respect des limites de la gouvernance et de la gestion Suite à la formation, les participant.e.s pourront Mieux comprendre l’importance de la surveillance de conformité Mieux comprendre leur rôle dans la gouvernance en lien avec les obligations de la loi sur les OSBL-OBNL Mieux respecter les limites de la gouvernance et de la gestion Participer activement aux travaux des comités du CA Mieux comprendre les risques liés aux manques de conformité Accroître le niveau de diligence du conseil et de ses comités

Facebook X (Twitter) LinkedIn Copy link À la découverte de mon style naturel de collaboration Me comprendre, comprendre les collègues et mieux travailler ensemble Cette formation à impact élevé permet aux membres d’une équipe de vivre des expériences d’apprentissage mobilisatrices, humaines, pertinentes et engageantes permettant de mieux comprendre son style de collaboration, mieux comprendre ses collègues et adopter des stratégies de collaboration de haut niveau. Basée sur des concepts éprouvés (Everything DiSC Workplace en français), cette formation vous aide à créer un environnement plus humain qui incite à la collaboration efficace. Note : La demi-journée et la pleine journée de formation requière le Profil DiSC Collaboration pour chaque participant.e. Modules : Introduction au modèle DiSC Découvrir mon style naturel de collaboration Priorités en milieu professionnel Facteurs de motivation et de stress Comprendre mes réactions face aux autres styles Stratégies pour accroître mon efficacité avec les autres styles Accroître mon efficacité au travail Exercices de développement professionnel Pièges, risques, astuces et impacts Utiles dans les situations suivantes : Lorsqu’on veut apprendre à mieux se connaître Lorsque plusieurs nouvelles personnes se joignent à l’équipe Lorsqu’on veut amplifier ou améliorer le climat de collaboration Lorsqu’on veut comprendre et agir sur les stresseurs et les motivations des collègues Lorsqu’on veut bâtir ou maintenir l’esprit d’équipe Lorsqu’on veut rétablir un climat de confiance, de respect et valorisation Lorsqu’on veut créer une meilleure cohésion au sein de l’équipe (team-building) Lorsqu’on veut comprendre l’impact qu’on peut avoir sur ses collègues Impact sur l'organisation Créer un environnement plus humain Créer un climat de confiance et de collaboration Éliminer la dysfonction basée sur les conflits de personnalité Réduire le stress lié à la collaboration Améliorer les communications entre les collègues Résoudre les conflits plus rapidement Accroître la productivité Suite à la formation, les participant.e.s pourront Mieux se comprendre Contribuer activement au climat de collaboration Résoudre plus facilement des conflits Améliorer leur communication avec leurs collègues Mieux réagir au changement Développer de meilleures relations au travail

Facebook X (Twitter) LinkedIn Copy link L'intelligence émotionnelle Avoir un impact positif dans son environnement Cette formation à impact élevé permet aux leaders-gestionnaires de vivre des expériences d’apprentissage mobilisatrices, humaines, pertinentes et engageantes permettant de développer leur intelligence émotionnelle afin de mieux comprendre, gérer et influencer leurs émotions et celles des autres pour créer un environnement positif et collaboratif. Basée sur des concepts éprouvés (Agile EQ), cette formation vous aide à adopter des approches flexibles et adaptées aux besoins émotionnels des différentes situations, renforcer vos relations interpersonnelles et avoir un impact durable sur la performance et le bien-être de votre équipe. Modules : Qu'est-ce que l'intelligence émotionnelle ? Principes clés Quatre aptitudes à pratiquer Autoévaluation et mini plan d'action Exercices pratiques Pièges, risques, astuces, impacts Utiles dans les situations suivantes : Lorsque les relations au travail sont marquées par des malentendus ou des tensions émotionnelles. Lorsque les gestionnaires ont du mal à s’adapter aux différentes personnalités ou situations, dans leur environnement. Lorsque les émotions prennent le dessus dans les décisions ou les interactions. Lorsque l’équipe a besoin d’un environnement plus positif et soutenant pour mieux performer. Lorsque les gestionnaires souhaitent inspirer et influencer leur entourage de manière plus productive. Impact sur l'organisation Suite à la formation, les participant.e.s pourront Reconnaître et gérer ses propres émotions dans des situations stressantes ou conflictuelles. Décoder les émotions et les besoins des collègues pour mieux adapter ses propres réactions. Recadrer des situations émotionnellement chargées pour favoriser des solutions constructives. Remplacer des réactions destructrices par des stratégies plus productives et orientées vers les résultats. Utiliser l'intelligence émotionnelle pour influencer, motiver et mobiliser efficacement les équipes.

1. Introduction à DiSC comme modèle de collaboration 2. Découverte de mon style naturel de collaboration 3. Comprendre le style de collaboration de mes collègues 4. Décoder les comportements des autres 5. Comprendre mes réactions aux différents style de collaboration 6. Développer des stratégies gagnantes pour mieux collaborer avec mes collègues 7. Pièges, risques, astuces, impacts

Ce programme de certification unique, rigoureux et à impact élevé permet aux leaders-gestionnaires de vivre des expériences d’apprentissage mobilisatrices, humaines, pertinentes et engageantes. L’ensemble des modules permettent aux participant.e.s de mieux se comprendre comme leader-gestionnaire tout en reconnaissant l’impact et l’influence qu’ils.elles ont sur les autres. Les leaders-gestionnaires, actuel.le.s ou en devenir, pourront également avoir une compréhension plus approfondie de leur rôle et responsabilités vis-à-vis la réussite globale de l’organisation. Basé sur des concepts éprouvés de la dynamique organisationnelle, ce programme de certification vous aide sur tous les plans : réussir dans votre poste de leader-gestionnaire, assurer la réussite de vos gens et assurer la réussite globale de votre organisation

Qu’est-ce qu’une OSBL-OBNL ? La stratégie, le cadre d’imputabilité et la surveillance (opérationnelle et stratégique) La gouvernance et le fonctionnement du conseil d’administration Finances, audit et gestion des risques Les bonnes pratiques de l’administrateur.trice et du.de la dirigeant.e

En psychologie organisationnelle, les termes "groupe" et "équipe" sont souvent utilisés de manière interchangeable, mais ils reflètent des réalités bien distinctes . Comprendre la différence entre les deux est crucial pour tout leader souhaitant optimiser le fonctionnement de son unité de travail. Le groupe en milieu de travail Un groupe  est une collection d'individus qui partagent un lieu de travail ou qui sont regroupés pour réaliser des activités similaires, même s'ils travaillent de manière indépendante. Les groupes ont souvent des objectifs individuels et leur interaction est généralement limitée à l'accomplissement de tâches spécifiques. L'équipe de travail À l'opposé, l' équipe  de travail est composée d'individus qui travaillent de concert pour atteindre un objectif commun. La cohésion est au cœur de leurs interactions ; ils sont interdépendants et leur succès est mesuré collectivement. Le passage du groupe à l'équipe ne se fait pas par magie. Il requiert un leadership éclairé qui, par l'inculcation de la confiance et la mise en place de processus collaboratifs, peut transformer la dynamique de travail. Patrick Lencioni, dans son modèle "Les Cinq Dysfonctions d'une Équipe" , identifie l'absence de confiance comme la base de tous les problèmes d'une équipe. Cela rejoint l'idée que pour qu'un groupe devienne une équipe véritablement cohésive, ses membres doivent apprendre à se montrer vulnérables entre eux, à oser demander de l'aide, à admettre leurs erreurs et à valoriser les compétences et avis de chacun. 6 idées pour passer de groupe à équipe de travail Voici quelques étapes essentielles pour faciliter cette transformation : Établir la confiance :  Encourager un environnement où la vulnérabilité est vue comme une force et non comme une faiblesse. Définir des objectifs communs :  S'assurer que tous les membres comprennent et s'engagent envers les mêmes objectifs à long terme. Clarifier les rôles :  Chaque membre de l'équipe doit connaître sa fonction spécifique en vue de l'objectif collectif. Promouvoir l'interdépendance :  Mettre en lumière comment chaque tâche individuelle s'imbrique dans le travail du groupe. Communiquer efficacement :  Instaurer des canaux de communication ouverts et transparents pour faciliter l'échange d'idées et de feedback. Célébrer les réussites :  Reconnaître les victoires de l'équipe renforce la solidarité et la motivation. En somme, passer du groupe à l'équipe requiert du temps, de l'engagement et une compréhension approfondie des dynamiques relationnelles . Un leader qui comprend et met en œuvre ces principes est bien parti pour construire une équipe forte et cohésive, capable de dépasser les sommets les plus élevés de la performance collective. Pour aller plus loin Outil gratuit 10 astuces pour créer un climat plus humain

Dans nos milieux professionnels et personnels, il est fréquent que des collègues, amis ou clients viennent vers nous en quête de solutions rapides à leurs problèmes. Souvent, ils débutent leur requête par un innocent "as-tu deux minutes?" , qui se transforme inévitablement en une discussion bien plus longue. Plutôt que de tomber dans le piège de répondre directement à leurs questions, offrons leur une alternative plus enrichissante grâce à l'approche coaching. Pourquoi opter pour l'approche coaching? Lorsqu'on choisit de répondre directement aux questions, on se retrouve à donner des solutions toutes faites. Cela peut paraître efficace à court terme , mais à long terme, cela ne fait que r enforcer la dépendance de la personne envers notre aide . Elle apprend à compter sur nous plutôt que sur ses propres capacités. Au contraire, adopter une posture de coach implique de croire en la capacité de l'autre à trouver ses propres réponses. Je ne donne pas de solutions, non pas par manque de savoir, mais parce que j'ai une conviction profonde en les compétences de l'autre. Je crois que chaque individu a le potentiel pour résoudre ses problèmes. Comment le coaching développe l'autonomie? En posant des questions plutôt qu'en donnant des réponses, je pousse l'autre à réfléchir et à explorer différentes voies. Cette méthode permet à la personne de développer ses propres capacités de réflexion et de décision. "One size does not fit all" est un principe clé ici : ce qui fonctionne pour moi ne fonctionnera pas nécessairement pour quelqu'un d'autre. Comme coach, mon rôle est de guider la personne pour qu'elle génère ses propres solutions. Ce processus renforce non seulement l'autonomie, mais aussi la confiance en soi. Lorsque la confiance augmente, la dépendance diminue et l'individu devient plus autonome. Bénéfices à long terme Adopter l'approche coaching ne libère pas seulement l'autre, mais aussi moi-même. En rendant les autres plus autonomes, je me libère du temps précédemment alloué à résoudre les problèmes d'autrui. Ce temps peut alors être investi pour atteindre mes propres objectifs. En résumé, l'approche coaching est comme une baguette magique qui non seulement transforme les individus en personnes plus autonomes et confiantes, mais améliore également notre propre efficacité. Plutôt que de donner du poisson, apprenons à pêcher. Ainsi, tout le monde progresse vers une meilleure version de soi-même. Pour aller plus loin Formation professionnelle L'approche coaching en gestion : Poser les bonnes questions pour faire ressortir le meilleur des gens Certification en Leadership de gestion Évaluations et diagnostics

On ne réagit pas tou-te-s de la même façon quand un changement est à mettre en place. Il est bon de tenir compte des différentes réactions au sein d'une même équipe pour s'assurer d'obtenir le "buy in" de tout le monde. Voici les 5 types de réactions en gestion du changement. Innovateurs Ce sont les personnes qui décident, initient et commencent les changements. Cela représente 2,5 % de la population en général. Une fois que ces personnes ont présenté le changement, ce sont les utilisateurs précoces qui prennent le relais. Utilisateurs précoces Ce sont les personnes qui en écoutant les innovateurs hochent de la tête, sont prêtes à embarquer. Elles aiment être dans l'action, que les choses bougent. Elles sont zélées car le changement est en lien avec leurs valeurs, objectifs et priorités. Cela représente 13,5 % de la population en général. Majorité précoce Il s'agit de personnes qui souvent (mais pas toujours) sont des styles S (Modèle DiSC). Si le "comment" est bien préparé, ils vont embarquer. Il ont besoin d'un peu plus de temps pour se faire une idée du projet et du comment. Cela représente environ 35 % de la population en général. Bon à savoir : Il est important de remarquer que ces 3 premiers types de personnes représentent seulement 50 % de la population. L'autre moitié est donc parmi la majorité tardive et les retardataires. Majorité tardive Avec près de 35 % de la population, cette majorité peut ressembler à un groupe de sages. Ce sont des personnes qui ont vu, entendu, subi de nouvelles idées, de nouveaux projets, de nouveaux fonctionnements. Ils ont souvent vu leur leader se désintéresser d'un nouveau projet rapidement. Ces personnes se disent "moi je vais attendre, je vais vois jusqu'à quel point mon-ma leader est sérieux-se avec ça avant de m'embarquer." Le fait d'embarquer dans le changement est moins en lien avec le fait d'y croire ou non. C'est davantage en lien avec l'énergie requise pour mettre en oeuvre ce changement en lien avec les résultats attendus. Bon à savoir : Quand on ne comprend pas cela, on a l'impression que ces personnes résistent aux changements. En fait, elles demandent simplement à être rassurées sur le fait que le changement qu'on leur demande de mettre en oeuvre, sera un changement durable et que cela vaut la peine d'y mettre son énergie. Les retardataires Ces personnes sont les dernières à adopter une innovation. Elles ont tendance à s'accrocher aux traditions. Souvent, elle peuvent craindre de ne pas avoir les compétences pour mettre en oeuvre ce changement. Il se peut également qu'elles n'y croient pas ou qu'elles n'y voient aucune motivation intrinsèque. Cela représente 16 % de la population Extrait de la formation gratuite du 6 juin 2024 Pour aller plus loin Formation professionnelle La gestion du changement, un travail de leader : Éviter la résistance pour créer de l’engagement et miser sur des changements durables Certification en Leadership de gestion Évaluations et diagnostics