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Dans un monde en constante évolution, comment mobiliser vos équipes face au changement? Cette capsule essentielle explore l’interdépendance entre gestion du changement et intelligence émotionnelle. Au programme : Les conditions gagnantes pour une transition réussie L’art de communiquer pour susciter l’engagement L’impact réel de l’intelligence émotionnelle sur vos employé.e.s Pourquoi regarder? Parce que réussir un changement organisationnel, ce n’est pas qu’une question de stratégie. C’est avant tout une démarche humaine. Reconnaître les émotions, écouter les réactions, et y répondre avec empathie permet d’ancrer le changement de manière durable et positive. Pour qui? Pour les leaders, gestionnaires et professionnel.le.s en transformation organisationnelle. Cette approche est cruciale dans les contextes de restructuration, fusion ou adaptation à de nouvelles réalités économiques ou technologiques.

Tu as l’impression que tes journées filent à toute vitesse, mais que ton efficacité reste au point mort ? Et si ton cerveau, ce fabuleux outil, pouvait être ton meilleur allié pour gagner en productivité… sans t’épuiser ? Voici trois astuces validées par la science, et trois pièges fréquents à éviter, pour rebooster ton efficacité tout en respectant ton équilibre. Astuce 1 : limite les distractions pour mieux te concentrer On croit souvent qu’on est multitâche… mais c’est un mythe. En réalité, chaque interruption, même minime (comme une notification ou un message pop-up), perturbe notre concentration. Selon une étude de l’Université de Colombie-Britannique (2020), il faut en moyenne 23 minutes  pour retrouver une concentration optimale après une interruption. À tester dès maintenant : Active le mode ne pas déranger  pendant tes périodes de travail intense. Utilise des applications de blocage temporaire des réseaux sociaux. Essaye la méthode Pomodoro : 25 minutes de focus total, suivies de 5 minutes de pause. 💡 En évitant les distractions numériques, tu augmentes ta capacité à rester dans le “flow”, cet état de concentration profonde où la magie opère. Astuce 2 : bouge pour recharger ton cerveau Tu as déjà ressenti ce brouillard mental après plusieurs heures assis devant ton écran ? Ce n’est pas une impression : ton cerveau, comme ton corps, a besoin de mouvement pour rester alerte. Une étude de l’Université de Montréal (2023) a démontré que les personnes qui intègrent de courtes pauses actives  dans leur journée sont 30 % plus efficaces . Comment faire simple ? Fais une pause active toutes les heures : marche rapide, étirements, ou même quelques pas autour de ton bureau. Une promenade de 15 minutes suffit à stimuler ta vigilance et ton attention. ✨ Bouger, c’est comme rebrancher ton cerveau sur le courant de l’énergie et de la clarté mentale. Astuce 3 : pratique la gratitude pour reprogrammer ton cerveau Ce conseil peut surprendre, et pourtant… Exprimer de la gratitude diminue le stress et améliore les capacités cognitives. À l’inverse, se comparer aux autres sur les réseaux sociaux ou dans la vie quotidienne mine l’estime de soi. Un outil simple : le journal de gratitude Chaque soir, note 3 à 5 événements ou personnes pour lesquels tu ressens de la reconnaissance. Même de petites choses comptent : un sourire, une pause au soleil, un mot gentil. Plus tu pratiques la gratitude, plus ton cerveau s’entraîne à percevoir le positif, ce qui soutient ta motivation et ton efficacité. Attention aux pièges ! Pour maximiser les effets de ces astuces, il est essentiel de déjouer trois pièges fréquents  qui freinent notre productivité sans qu’on s’en rende compte. Piège 1 : croire que répondre à tout tout de suite, c’est être efficace Le fait de vouloir traiter chaque message dès sa réception donne l’illusion de performance… mais en réalité, cela engendre saturation mentale et stress . Astuce :  Planifie des moments précis pour consulter et répondre à tes messages. Impact :  Meilleure concentration, moins de dispersion. Piège 2 : rester assis trop longtemps Être rivé à sa chaise des heures durant n’augmente pas la productivité, au contraire. Cela entraîne tensions, fatigue, et baisse d’efficacité cognitive . Astuce :  Intègre une pause active toutes les heures. Impact :  Plus d’énergie, une meilleure clarté mentale. Piège 3 : viser la perfection absolue L’envie de tout faire parfaitement peut mener à la procrastination . À force d’attendre que tout soit “juste assez bien”, les projets s’enlisent. Astuce :  Définis ce que signifie “suffisamment bien” et fixe-toi des objectifs atteignables. Impact :  Avancer avec confiance, sans pression excessive. En prenant soin de ton cerveau comme d’un véritable allié, tu peux non seulement gagner en efficacité, mais aussi en bien-être. Ces trois astuces simples – réduire les distractions, bouger régulièrement et cultiver la gratitude – combinées à la vigilance face aux pièges de la performance, te permettront de transformer ton quotidien. Alors, quelle sera ta première action pour activer un cerveau plus productif ?

Les membres de l'équipe du Réseau Femmes du Sud-Ouest de l'Ontario s'offre des outils concrets pour cultiver leur propre mieux-être grâce à la formation : Générateur.trice d'énergie, Modèle de mieux-être. Elles plongent en elles et formulent des phrases positives pour créer un environnement contagieux de mieux-être. "Je suis capable" "Je serai fidèle à moi-même" "Je sais que je peux le faire, alors je le ferai." "Je suis forte et belle!" "Je vais avoir une bonne journée !" "Personne ne pourra m'enlever ma joie." "Une chose à la fois" "Sois bienveillante envers toi-même." Explore les formations pour ton équipe.

Si tu es dans une organisation où il y a plus d’une personne, il est tout à fait normal de rencontrer des conflits de collaboration . En fait, selon un sondage de Psychometrics Canada, 61,7% des personnes en vivent à l’occasion. Les raisons sont multiples : conflit de personnalités, manque de clarté, valeurs qui ne sont pas les mêmes. Voilà pourquoi l’outil DiSC est devenu incontournable pour aider des équipes à mieux se comprendre, à mieux communiquer à diminuer le stress et les conflits en milieu de travail, à mieux collaborer. Le modèle DiSC Pourquoi utiliser DiSC pour mieux collaborer en équipe? En apprenant le concept du modèle DiSC, tu comprends ton style unique de collaboration et celui des autres, saisis l’impact de ta présence dans l’équipe, adaptes ton style afin de mieux connecter avec tes collègues. L'impact de tout ça ? Atteindre de meilleurs résultats et mieux collaborer en équipe. Identifie ton style DiSC Tous les styles  et toutes les priorités DiSC sont de valeur équivalente . Tout le monde présente une combinaison des quatre styles. Dominance Tout d’abord, si tu as une tendance naturelle franche et rapide, plus axée vers la tâche, il y a de bonnes chances que ton style soit un D, dominance. Les personnes de style D ont tendance à être directes, fermes, assurées, tenaces, déterminées, axées sur les résultats. Leur slogan : «Faisons-le !» Leur question favorite : «Quoi?». Influence Si tu es une personne qui est davantage acceptante et chaleureuse, tu es fort probablement de style i, influence. Les personnes de style i ont tendance à être expansives, enthousiastes, optimistes, pleine d’entrain vives Leur slogan : «Reconnaissons-le !». Leur question favorite : «Qui?» Stabilité Grandes sont les chances que tu sois un S, stabilité, si tu es précautionneux.se et réfléchi.e. Les personnes de style S ont tendance à être d'humeur constante, humbles, patientes, conciliantes diplomates Leur slogan : «Entendons-nous». Leur question favorite : «Comment?» Conscience Finalement, si tu es plus interrogateur.trice et sceptique, tu es probablement un style C, conscience. Les personnes de style S ont tendance à être analytiques, réservées, précises, discrètes systématiques. Leur slogan : «Faisons-le comme il faut.». Sa question : «Pourquoi?» Tout le monde combine les quatre styles de façon unique. Surtout, pense à porter une attention particulière aux styles des gens avec qui tu travailles, afin de mieux les comprendre et de t’adapter à leur méthode de travail. Pour aller plus loin Formations professionnelles À la découverte de mon style naturel de collaboration avec DiSC À la découverte de mon style naturel de gestion avec DiSC Rencontre notre experte : Micheline Boisvert-Vachon

En psychologie organisationnelle, les termes "groupe" et "équipe" sont souvent utilisés de manière interchangeable, mais ils reflètent des réalités bien distinctes . Comprendre la différence entre les deux est crucial pour tout leader souhaitant optimiser le fonctionnement de son unité de travail. Le groupe en milieu de travail Un groupe  est une collection d'individus qui partagent un lieu de travail ou qui sont regroupés pour réaliser des activités similaires, même s'ils travaillent de manière indépendante. Les groupes ont souvent des objectifs individuels et leur interaction est généralement limitée à l'accomplissement de tâches spécifiques. L'équipe de travail À l'opposé, l' équipe  de travail est composée d'individus qui travaillent de concert pour atteindre un objectif commun. La cohésion est au cœur de leurs interactions ; ils sont interdépendants et leur succès est mesuré collectivement. Le passage du groupe à l'équipe ne se fait pas par magie. Il requiert un leadership éclairé qui, par l'inculcation de la confiance et la mise en place de processus collaboratifs, peut transformer la dynamique de travail. Patrick Lencioni, dans son modèle "Les Cinq Dysfonctions d'une Équipe" , identifie l'absence de confiance comme la base de tous les problèmes d'une équipe. Cela rejoint l'idée que pour qu'un groupe devienne une équipe véritablement cohésive, ses membres doivent apprendre à se montrer vulnérables entre eux, à oser demander de l'aide, à admettre leurs erreurs et à valoriser les compétences et avis de chacun. 6 idées pour passer de groupe à équipe de travail Voici quelques étapes essentielles pour faciliter cette transformation : Établir la confiance :  Encourager un environnement où la vulnérabilité est vue comme une force et non comme une faiblesse. Définir des objectifs communs :  S'assurer que tous les membres comprennent et s'engagent envers les mêmes objectifs à long terme. Clarifier les rôles :  Chaque membre de l'équipe doit connaître sa fonction spécifique en vue de l'objectif collectif. Promouvoir l'interdépendance :  Mettre en lumière comment chaque tâche individuelle s'imbrique dans le travail du groupe. Communiquer efficacement :  Instaurer des canaux de communication ouverts et transparents pour faciliter l'échange d'idées et de feedback. Célébrer les réussites :  Reconnaître les victoires de l'équipe renforce la solidarité et la motivation. En somme, passer du groupe à l'équipe requiert du temps, de l'engagement et une compréhension approfondie des dynamiques relationnelles . Un leader qui comprend et met en œuvre ces principes est bien parti pour construire une équipe forte et cohésive, capable de dépasser les sommets les plus élevés de la performance collective. Pour aller plus loin Outil gratuit 10 astuces pour créer un climat plus humain

On ne réagit pas tou-te-s de la même façon quand un changement est à mettre en place. Il est bon de tenir compte des différentes réactions au sein d'une même équipe pour s'assurer d'obtenir le "buy in" de tout le monde. Voici les 5 types de réactions en gestion du changement. Innovateurs Ce sont les personnes qui décident, initient et commencent les changements. Cela représente 2,5 % de la population en général. Une fois que ces personnes ont présenté le changement, ce sont les utilisateurs précoces qui prennent le relais. Utilisateurs précoces Ce sont les personnes qui en écoutant les innovateurs hochent de la tête, sont prêtes à embarquer. Elles aiment être dans l'action, que les choses bougent. Elles sont zélées car le changement est en lien avec leurs valeurs, objectifs et priorités. Cela représente 13,5 % de la population en général. Majorité précoce Il s'agit de personnes qui souvent (mais pas toujours) sont des styles S ( Modèle DiSC ). Si le "comment" est bien préparé, ils vont embarquer. Il ont besoin d'un peu plus de temps pour se faire une idée du projet et du comment. Cela représente environ 35 % de la population en général. Bon à savoir : Il est important de remarquer que ces 3 premiers types de personnes représentent seulement 50 % de la population. L'autre moitié est donc parmi la majorité tardive et les retardataires. Majorité tardive Avec près de 35 % de la population, cette majorité peut ressembler à un groupe de sages. Ce sont des personnes qui ont vu, entendu, subi de nouvelles idées, de nouveaux projets, de nouveaux fonctionnements. Ils ont souvent vu leur leader se désintéresser d'un nouveau projet rapidement. Ces personnes se disent "moi je vais attendre, je vais vois jusqu'à quel point mon-ma leader est sérieux-se avec ça avant de m'embarquer." Le fait d'embarquer dans le changement est moins en lien avec le fait d'y croire ou non. C'est davantage en lien avec l'énergie requise pour mettre en oeuvre ce changement en lien avec les résultats attendus. Bon à savoir : Quand on ne comprend pas cela, on a l'impression que ces personnes résistent aux changements. En fait, elles demandent simplement à être rassurées sur le fait que le changement qu'on leur demande de mettre en oeuvre, sera un changement durable et que cela vaut la peine d'y mettre son énergie. Les retardataires Ces personnes sont les dernières à adopter une innovation. Elles ont tendance à s'accrocher aux traditions. Souvent, elle peuvent craindre de ne pas avoir les compétences pour mettre en oeuvre ce changement. Il se peut également qu'elles n'y croient pas ou qu'elles n'y voient aucune motivation intrinsèque. Cela représente 16 % de la population Extrait de la formation gratuite du 6 juin 2024 Pour aller plus loin Formation professionnelle La gestion du changement, un travail de leader  : Éviter la résistance pour créer de l’engagement et miser sur des changements durables Certification en Leadership de gestion Évaluations et diagnostics

Après 5 mois d’apprentissage, de collaboration et de mise en pratique , ce groupe dynamique de leaders-gestionnaires a renforcé ses compétences pour inspirer, mobiliser et structurer des équipes performantes. 🌟 Au programme : ✅ Leadership et gestion : une dynamique incontournable ✅ Communication et mobilisation des équipes ✅ Intelligence émotionnelle et impact positif ✅ Gestion du temps, des priorités et du changement ✅ Encadrement, supervision et approche coaching 💡 Découvre ce parcours riche qui outille les leaders-gestionnaires. ✨ Objectif : faire une réelle différence dans ton organisation. Prochaine cohorte 10 septembre 2025

Dans cette vidéo, explorez les 4 principaux chantiers du financement pour les organisations à but non lucratif (OSBL) avec Luc Comeau et Alain Vachon - GPC.d, ACC.dir. Découvrez des stratégies pratiques pour diversifier vos revenus et maximiser l'impact de votre organisation. Au programme : Survol des 4 chantiers – Un aperçu des étapes clés pour structurer efficacement le financement de votre OSBL. Opérationnaliser son financement – Apprenez à mettre en œuvre des stratégies financières concrètes pour assurer une croissance durable. Tableau des résultats pour engager l’équipe – Découvrez comment utiliser des outils visuels pour mobiliser votre équipe autour des objectifs de financement.

La communication interne est un levier essentiel pour mobiliser et responsabiliser votre équipe. Voici des stratégies pratiques pour améliorer la manière dont vous communiquez avec votre personnel. Que dois-je communiquer ? Comment communiquer ? Clarté pour responsabiliser Impact de la communication interne sur les parties prenantes

Formation gratuite enregistrée le 25 mars 2025.

Formation gratuite enregistrée le 5 mars 2025

Formation gratuite enregistrée le 18 février 2025 et animée par Micheline Boisvert-Vachon et Pierre Léonard Évaluer la performance des employé.e . s : un levier pour la réussite Tout le monde aime un beau bulletin… même au travail ! 🎓 Souviens-toi de cette excitation en recevant ton bulletin scolaire : une reconnaissance de tes efforts et une évaluation de ta progression. Dans le monde professionnel, l’évaluation de la performance des employé.e.s fonctionne de la même manière . Ce n’est pas seulement une formalité administrative, mais un outil puissant  pour motiver , responsabiliser et améliorer continuellement  la performance individuelle et organisationnelle. 🎯 L’objectif d’une évaluation réussie ?  Transparence, équité et engagement. Mais comment y parvenir concrètement ? Les principes clés 1️⃣ L’importance de l’évaluation dans la culture d’entreprise L’évaluation des employés ne devrait jamais  être une surprise. Les employés s’attendent à recevoir de la rétroaction régulière  pour comprendre où ils en sont et comment progresser. Un bon processus d’évaluation permet de : ✅ Valoriser  les forces et les contributions des employés. ✅ Offrir un cadre structuré  pour le développement professionnel. ✅ Aligner  les employés avec la mission et les objectifs de l’organisation. ✅ Minimiser les risques  et assurer une gestion saine des talents. 💡 Pour être efficace, l’évaluation doit faire partie d’une culture de responsabilisation.  Il ne s’agit pas d’un simple exercice imposé par la direction, mais d’un processus interactif et engageant . 2️⃣ Instaurer une culture de responsabilisation Une organisation performante repose sur trois piliers  : santé organisationnelle, performance et culture d’imputabilité . Une évaluation bien menée touche ces trois aspects en encourageant un dialogue constructif  entre gestionnaires et employés. Dans une culture de responsabilisation : ✅ L’employé comprend qu’il est responsable de son propre rendement. ✅ L’évaluation ne doit pas être perçue comme une punition , mais comme un moyen de croissance. ✅ La rétroaction est continue  et adaptée aux besoins de chacun. 💡 Astuce :   Encourage l’auto-évaluation pour inciter les employés à réfléchir  à leurs progrès et leurs défis avant même  la rencontre d’évaluation formelle. 3️⃣ Coaching vs supervision : trouver l’équilibre Un bon gestionnaire doit jongler entre deux rôles complémentaires  : 🎯 Le coach  : soutient, guide et développe les compétences. 📊 Le superviseur  : adresse les écarts de performance et fixe des attentes claires. L’approche coaching permet d’assurer la réussite des employés  en valorisant leurs forces et en leur fournissant un accompagnement personnalisé. À l’inverse, la supervision intervient lorsque des ajustements sont nécessaires  et que des performances doivent être redressées . Bonnes pratiques : ✔ Offrir une rétroaction fréquente et constructive. ✔ Adapter son approche  selon les employés et leurs besoins spécifiques. ✔ Adresser rapidement les enjeux  pour éviter des surprises lors de l’évaluation annuelle. 4️⃣ Définir le rendement : compétences, résultats et contribution Le rendement d’un employé ne se limite pas à une simple note ou à un chiffre. Il repose sur trois axes  : 📌 Les compétences  développées et appliquées. 📌 Les résultats  obtenus par rapport aux objectifs fixés. 📌 La contribution  à l’organisation et à son équipe. 🚨Évite ces pièges !  ❌ Ne te concentre pas uniquement sur les efforts.  Même si un employé est très impliqué, l’important reste l’atteinte des objectifs . ❌ Ne standardise pas les évaluations.  Reconnaître les différences de performance garantit une meilleure équité et crédibilité . ❌ Sois cohérent avec les valeurs de l’organisation.  Les critères d’évaluation doivent refléter ce que l’organisation valorise réellement . 5️⃣ Outils pour favoriser la responsabilisation et la motivation Pour rendre l’évaluation plus efficace et engageante , voici deux outils essentiels  : ✅ L’auto-évaluation  : un excellent moyen pour l’employé de prendre du recul  sur sa performance et d’identifier lui-même ses points forts et axes d’amélioration . ✅ Le plan de développement professionnel  : un document structurant qui aide l’employé à fixer des objectifs concrets  et à suivre sa progression tout au long de l’année. ✅ Un bon suivi post-évaluation  permet aussi de s’assurer que les engagements pris ne tombent pas dans l’oubli . Planifie des points de suivi réguliers pour ajuster et réorienter les objectifs en fonction des besoins et des évolutions du poste. 6️⃣ Responsabilités des différents acteurs Pour qu’une évaluation soit efficace et porteuse de sens , chaque acteur a un rôle clé à jouer  : ✅ L’organisation  : doit mettre en place des outils clairs , des standards d’évaluation et des mécanismes de reconnaissance adaptés. ✅ Le gestionnaire  : est responsable de donner une rétroaction continue et de clarifier les attentes . ✅ L’employé  : doit prendre en charge son développement  et solliciter du feedback activement . 👉 Encourage une démarche proactive   : rappelle aux employés qu’ils ont le droit – et même le devoir – de demander des retours sur leur travail ! Faire de l’évaluation un levier de croissance Une évaluation réussie ne doit pas être une tâche redoutée , mais un processus motivant et structurant . En mettant en place une approche équilibrée  entre coaching et supervision, en clarifiant les attentes et en utilisant des outils adaptés , l’évaluation devient un véritable levier de croissance  pour les employés et pour l’organisation. 🔹 Action immédiate :   Réfléchis à ton dernier processus d’évaluation.   Était-il engageant, équitable et transparent ? Quelles améliorations pourrais-tu y apporter pour en faire un véritable outil de développement  ? 💡 En misant sur une évaluation bienveillante et constructive, vous contribuez à bâtir une organisation plus performante, humaine et motivante.

La gouvernance d'une organisation n’est peut-être pas ce qu'il y a de plus amusant dans la vie (quoique…). Cependant, lorsque tous les membres du conseil d'administration se sentent impliqués et heureux, cela devient beaucoup plus engageant et efficace.  Voici 5 astuces incontournables pour favoriser l'implication des membres du conseil d’administration. 1. Être sur la même page Avant toute chose, il est crucial de créer de la clarté et de la communiquer efficacement à l'ensemble des personnes qui siègent au conseil d'administration. Les questions à se poser :  Quels sont la raison d’être et la mission de l’organisme ? Quelle est notre vision stratégique et les objectifs pour nous permettre de l’atteindre ? Quelles sont les attentes en matière de valeurs et de comportements ? Qui fait quoi ? Quels sont les rôles et responsabilités de chacun ? Définir ces points permet une compréhension mutuelle . Et quand on se comprend, on arrive à débattre efficacement les idées afin d’obtenir des prises de décision unifiées. 2. Orienter activement L'intégration des nouvelles personnes qui rejoignent le conseil est essentielle pour assurer leur pleine participation. Quand des administrateur.trice.s arrivent en poste, on s'assure qu'ils se sentent bien accueillie.s et orienté.e.s. On les aide, on les guide et on les forme pour qu'ils.elles puissent donner le meilleur d'eux ou d’elles-mêmes dès le début. Voici quelques idées :  Un processus d' onboarding  complet De la formation initiale et continue en fonction des besoins de chacun Du mentorat ou un jumelage avec une personne ayant beaucoup d’expérience au sein du conseil d’administration En investissant dans les administrateur.trice.s et dirigeant.e.s, vous leur permettez d'optimiser leur contribution. 3. Structurer une routine de fonctionnement En planifiant à l'avance les tâches et les horaires, le conseil d’administration devient productif et efficace.  Établir un calendrier pour planifier les travaux à faire pendant une année Prévoir l’horaire des rencontres à l'avance  Répartir équitablement les tâches de gouvernance parmi les comités du conseil (gouvernance, fonctionnement et conformité, finances audit et vérification, encadrement, évaluation et compensation de la direction générale) En identifiant les bonnes pratiques et en les renforçant, on maintient un fonctionnement optimal.  4. Mettre en place des rapports pertinents Il existe des outils qui renforcent les prises de décisions éclairées au sein du conseil, dont :  les rapports de la direction générale ; les tableaux de bord ou de surveillance ;  les rapports des comités ; les rapports financiers ; et les rapports d’experts, avis professionnels, recherches, avis légaux, etc. Un seul objectif ici : assurer une gouvernance informée pour une prise de décision diligente et orientée vers les résultats.  5. Encourager, reconnaître et être imputable Maintenir l'engagement des administrateur.trice.s et des dirigeant.e.s est un effort constant.  Voici 3 idées pour maintenir une bonne cohésion au sein du conseil et encourager les personnes qui y siègent à poursuivre leur implication :   reconnaître les efforts et souligner les accomplissements permet à chaque personne de sentir qu’il chemine et qu’il grandit en tant qu’administrateur.trice ou dirigeant.e favoriser des interactions sociales en dehors du cadre formel des rencontres de conseil ou de comité permet de créer des liens solides résoudre les enjeux rapidement et directement avec la.les personne(s) concernée(s) aide à créer une culture de respect et d'imputabilité En résumé Lorsque les administrateur.trice.s et les dirigeant.e.s s’engagent activement, collaborent de manière efficace et contribuent pleinement aux travaux de gouvernance, ...le conseil d’administration a un fonctionnement optimal et efficace, les décisions sont éclairées et prises avec un haut niveau de diligence, et le meilleur intérêt de l’organisation prime. Quelles pratiques vas-tu mettre en œuvre en premier ?   Pour aller plus loin Formations gratuites Formations passées Formations à venir Formations professionnelles Les rôles et responsabilités d’un conseil d’administration et de ses dirigeant.e.s et de ses administrateur.trice.s : comprendre qui doit faire quoi pour rencontrer ses responsabilités collectives et individuelle Accompagnement personnalisé en gouvernance le rôle de la présidence du conseil dans le maintien de la cohésion d’équipe politiques et procédures du gouvernance mise en place d’un comité de gouvernance, de fonctionnement et de conformité

Les sentiments à l'égard des conflits sur le lieu de travail ont lentement changé. Le rapport annuel de Wiley Workplace Intelligence nous éclaire sur le fait de savoir si les gestionnaires disposent des outils dont ils ont besoin pour aider leurs collaborateurs à gérer les conflits interpersonnels. Méthodologie : 4 524 personnes interrogées, dont 1 938 ont des subordonnés directs. Le manque de formation sur la gestion de conflits Il n'est pas surprenant que les gestionnaires aient du mal à gérer les conflits entre employés puisque seulement 57 % déclarent avoir reçu une formation dans le domaine . Il y a beaucoup de marge d'amélioration dans les organisations lorsqu'il s'agit de doter les gestionnaires des outils dont ils ont besoin pour gérer les conflits de manière saine. Conflit. Un mot puissant qui peut inspirer une variété de sentiments – excitation, évitement, peur pour n’en nommer que quelques-uns.  Beaucoup d’entre nous ont été dans des situations où nous sommes en désaccord avec un collègue, une employé.e, ou un gestionnaire. Nous nous engageons alors dans des luttes de pouvoir ou avons un point de vue différent sur la « bonne » façon de mener à bien un projet. Encourager le conflit sain La perception générale est que le conflit est un signe de dysfonctionnement. Cependant, les recherches modernes sur la culture organisationnelle, le travail d’équipe et le leadership indiquent que savoir gérer, et même encourager, des conflits sains au travail peut inspirer une plus grande productivité, un plus grand engagement et une plus grande cohésion au sein de votre équipe. Sources de conflits Lorsqu'on leur demande de réfléchir à une situation dans laquelle ils ont eu un problème avec un.e employé.e, de nombreux responsables du personnel ont indiqué que les problèmes auxquels ils étaient le plus confrontés étaient une combinaison de problèmes de performance et de problèmes interpersonnels. Comment améliorer la cohésion Les gestionnaires qui ont reçu une formation sur les mesures disciplinaires ou sur la gestion des conflits déclarent des niveaux de confiance plus élevés dans leur capacité à gérer des conflits ou à avoir des conversations difficiles q ue ceux qui n'ont reçu aucune formation. Cependant, une manière plus efficace pour les organisations de travailler à la création d’une culture favorable aux conflits sains consiste à prendre des mesures préventives. En donnant à vos collaborateurs les compétences dont ils ont besoin pour communiquer efficacement , mieux comprendre les préférences et tendances professionnelles de chacun et travailler de manière cohérente en équipe, ils bâtiront une base de confiance.  La confiance à la base de la collaboration Lorsque les relations sont basées sur la confiance, les gens sont plus susceptibles de se sentir psychologiquement en sécurité et de se permettre d’être vulnérables.  La confiance permet également aux individus de gérer les conflits de manière saine . Cela nécessite théoriquement moins de mesures disciplinaires et de gestion du comportement. Il est donc plus efficace de donner à vos collaborateurs les compétences dont ils ont besoin pour gérer ensemble les problèmes courants sur le lieu de travail. Niveaux de confort face aux conflits Les résultats suivants indiquent une évolution vers une plus grande aisance et compétence dans le domaine de la gestion des conflits, même s'il reste place à l'amélioration. Développer les compétences en gestion des conflits C’est lorsque vous vous engagez dans des expériences de formation et d’apprentissage qui transforment les points de différence en points d’opportunité que la véritable magie peut se produire. Les situations qui augmentaient les tensions peuvent désormais être considérées comme une opportunité de collaborer et de parvenir à de nouvelles avancées passionnantes. La formation " Les 5 comportements d’une équipe cohésive : Éliminer la dysfonction pour atteindre les objectifs collectifs " propose des solutions pour développer une équipe puissante. Basée sur la pyramide de la confiance, des conflits sains, de l'engagement, de la responsabilité et des résultats communs , cette formation peut aider les individus et les équipes à développer leurs compétences en matière de travail d'équipe pour atteindre une plus grande empathie et cohésion, ainsi que des résultats. Grâce à la formation Mon style naturel de collaboration , vous améliorez la compréhension pour créer des cultures engagées. Les formations professionnelles qu'offre Discitus fournissent des outils puissants pour faire ressortir le meilleur de vos gens. Êtes-vous prêt.e à transformer le conflit autour d’un point de discorde en une opportunité de connexion ? Pour aller plus loin Formations gratuites Formations professionnelles Rencontrer un.e expert.e Source : https://www.everythingdisc.com/blogs/employee-conflict-do-managers-have-the-tools-they-need/